La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise ne relève plus de la simple bonne volonté : elle s’inscrit désormais dans un cadre juridique exigeant qui engage la responsabilité de l’employeur. La formation des managers constitue un levier central : ce sont les premiers capteurs des signaux faibles, les premiers relais des alertes, et souvent les premiers décideurs d’actions correctives. Comprendre la loi, clarifier les responsabilités et structurer une formation ciblée, pratico-pratique est un préalable indispensable pour préserver la santé psychique des équipes… et la sécurité juridique de l’organisation.
C’est précisément à cet endroit que nous intervenons.
Comprendre juridiquement harcèlement sexuel et agissements sexistes
Distinguer harcèlement sexuel et agissements sexistes suppose de maîtriser les définitions prévues par le Code pénal et le Code du travail. Le harcèlement sexuel recouvre tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, non désiré, répété ou concerté, lorsqu’il porte atteinte à la dignité ou crée un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Une pression unique suffisant à obtenir un acte de nature sexuelle peut, en elle-même, caractériser le harcèlement sexuel. L’agissement sexiste, moins souvent poursuivi mais juridiquement réel, vise tout propos ou comportement fondé sur le sexe, dégradant ou offensant, rendant le travail difficilement supportable.
Notre rôle est de traduire ces concepts en réflexes managers : qualifier les faits, distinguer l’inconfort d’un risque juridique, documenter immédiatement, et enclencher la bonne procédure sans délai.
Le cadre réglementaire : de l’obligation générale à la prévention opérationnelle
Le Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité : évaluer les risques (y compris psychosociaux), planifier la prévention, informer, former et réagir. Cette obligation irrigue le règlement intérieur (interdictions et sanctions), les affichages, les canaux de signalement, l’enquête interne et les suites disciplinaires.
Concrètement, respecter la loi ne se limite pas à « sensibiliser » : il faut prouver l’effectivité des mesures (plans de prévention, traçabilité des alertes, délais de traitement, décisions motivées). C’est ce passage du « principe » à l’exécution que nous sécurisons avec les directions, RH et représentants du personnel.
Formation obligatoire : qui, quoi, comment ?
La formation est un pilier de conformité. Elle concerne tout le personnel, avec un accent particulier sur les responsables hiérarchiques — souvent premiers témoins, parfois acteurs involontaires de risques (par omission), toujours responsables de la qualité du climat social.
Au-delà, la loi prévoit des référents :
- Référent harcèlement sexuel côté employeur (obligatoire à partir de 250 salariés) ;
- Référent harcèlement sexuel au CSE, élu pour la durée du mandat.
Le binôme employeur/CSE est un levier précieux : il permet d’aligner prévention, alerte et traitement des situations, en garantissant à la fois la protection des victimes et le respect des droits de la défense.
Notre approche : des formations Qualiopi calibrées par publics (managers, RH, CSE/CSSCT, référents, encadrants de proximité), avec cas pratiques sectoriels, trames d’entretien, matrices de qualification des faits et checklists d’enquête directement réutilisables.
Pourquoi former spécifiquement les managers ?
Enjeux juridiques. L’inaction ou la réponse inadaptée d’un manager peut engager la responsabilité de l’employeur et, dans certains cas, exposer personnellement l’encadrant. La jurisprudence sanctionne régulièrement le défaut d’alerte, le défaut de protection ou la banalisation de faits pourtant qualifiables. La formation permet d’anticiper, d’arbitrer et de documenter – trois verbes clés en contentieux.
Enjeux humains et RPS. Au-delà du droit, la qualité du climat social repose sur une vigilance de proximité : capter les signaux faibles, désamorcer, ouvrir le dialogue, orienter vers les bons interlocuteurs. Des managers informés et outillés restaurent la confiance, raccourcissent les délais de traitement et diminuent le risque de décompensation au sein des équipes.
Le contenu indispensable d’une formation utile
Une formation efficace doit couvrir à la fois le droit et les gestes métiers :
- Décryptage des définitions légales (harcèlement sexuel, agissements sexistes, agressions sexuelles) et points de bascule ;
- Repérage des comportements problématiques (propos, pressions, « blagues », gestes) et cartographie des risques dans l’organisation ;
- Études de cas et jeux de rôle : qui fait quoi, quand, comment, avec quelles preuves ;
- Procédures internes : canaux de signalement, confidentialité, mesures conservatoires, articulation RH/CSE/référents ;
- Conduite d’entretien avec une personne victime ou témoin (écoute, neutralité, traçabilité) ;
- Mises à jour légales et jurisprudentielles ;
- Rappel disciplinaire et pénal applicable à l’auteur des faits et garanties procédurales.
Nous privilégions des formats courts et séquencés, adossés à des outils prêts à l’emploi (fiches réflexes, scripts d’entretien, modèles d’e-mail de convocation, canevas de rapport).
Au-delà de la formation : les leviers qui font la différence
Une politique de prévention robuste combine information continue, affichage des ressources (internes et externes), enquêtes internes post-signalement, accompagnement psychologique, et évaluation régulière de l’efficacité des actions (indicateurs, délais de traitement, retours d’expérience). Le management, les RH et le CSE doivent travailler en synergie.
Nous aidons à bâtir ce cadre : audit flash des dispositifs, mise à jour du règlement intérieur, protocole d’enquête, matrice de risques RPS, calendrier de sensibilisation, formation des référents et coordination avec l’Inspection du travail ou le médecin du travail quand la situation l’exige.
Ce que nous faisons pour vous, très concrètement
- Managers & encadrants : formation Qualiopi orientée cas pratiques, grilles de qualification, conduite d’entretien, trames d’alerte et de décision, sécurisation des écrits.
- Employeurs / Directions / RH : audit de conformité (prévention, affichages, procédures), mise en place de canaux de signalement, supervision d’enquêtes internes, rédaction de décisions disciplinaires juridiquement tenables.
- CSE / CSSCT / Référents : formation à la détection, au droit d’alerte et à l’enquête concertée, articulation prévention/soins/justice, documentation des dossiers.
Nos parcours de formation Qualiopi transforment les obligations légales en réflexes opérationnels — et réduisent significativement le risque contentieux.
Donner du sens à la défense, c’est agir avant la crise, protéger pendant, et sécuriser après.
